lunes, 25 de mayo de 2020

El Coaching en la Gerencia



El Coaching en las organizaciones, consiste en un proceso mediante el cual dos o más personas interactúan, relacionándose de forma tal que una de ellas (coach) ayuda a la otra (coachee) a que consiga sus objetivos profesionales y personales, así como los de la organización. En estos casos el coaching en del tipo organizacional y/u ejecutivo.

El Coaching tiene entre sus características la de desarrollar la máxima capacidad de las competencias y aptitudes de los coachee y los resultados de los objetivos establecidos.

También el coaching ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en la observación y su liderazgo.

lunes, 6 de abril de 2020

Dia del Coaching

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El coaching es una disciplina de síntesis, un proceso de entrenamiento y aprendizaje, que se sitúa en la esfera de la acción y de la aplicación. Se basa en la relación profesional continuada con el coach, que te ayudará a que obtengas resultados en tu vida, profesión, empresa o negocio.

Los coaches juegan un papel muy importante de apoyo y guía a personas o coachee que quieren ser mejores y avanzar hacia una vida personal y profesional  feliz y con mayor calidad de vida, por ello celebramos este Día Internacional Del Coaching.

miércoles, 25 de marzo de 2020

Resiliencia ante el coronavirus COVID-19

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Resiliencia ante el coronavirus COVID-19

Posibles impactos organizacionales del coronavirus
Ser reactivo a los eventos retrasará la recuperación, aumentará los costos de respuesta y ejercerá una presión significativa sobre el tiempo de alta gerencia disponible para los negocios como de costumbre, lo que agrava aún más los efectos disruptivos de un evento de pandemia. Comprender los principales problemas de negocios probables que pueden enfrentar, y planeados, es un primer paso importante.

Ser reactivo a los eventos retrasará la recuperación, aumentará los costos de respuesta y ejercerá una presión significativa sobre el tiempo de alta gerencia disponible para los negocios como de costumbre, lo que agrava aún más los efectos disruptivos de un evento de pandemia. Comprender los principales problemas de negocios probables que pueden enfrentar, y planeados, es un primer paso importante.

sábado, 1 de febrero de 2020

Gerencia vs. Liderazgo

Ilustración principal del artículo Gerencia vs. Liderazgo
Gerencia vs. Liderazgo

Un gerente, como miembro de una organización responde a un número de lineamientos, manuales de operación y códigos de conducta impuestos por la institución a la que representa. Tiene un «manual en caso de desastres naturales» con un protocolo para resolverlos. El problema es que está entrenado para resolver problemas que ya tienen una respuesta. ¿Qué pasa cuando un problema no esta dentro del manual? Simplemente fracasan.

El objetivo de un gerente es ganar más dinero en el menor tiempo posible, mientras que el objetivo de un líder es generar más valor para la mayor cantidad posible de personas. El liderazgo no es un habilidad innata, no es un acto reflejo ni mucho menos existe una receta para convertirse en líder. Con una simple mezcla de confianza, poder de oratoria y convencimiento no se obtiene un líder. El liderazgo se desarrolla, se fomenta y se alienta.

Pero, ¿por qué queremos ser gerentes y no líderes? Desde niños hemos sido formados para evitar riesgos, para apegarnos a un modelo que antes nos garantizaba estabilidad y seguridad. ¡Sorpresa!, la economía global cambió y ya no tenemos el futuro garantizado como ocurría en los años 50. La forma en la que fuimos educados desde un comienzo nos encaminó a convertirnos en gerentes.

Probablemente la mayoría de nosotros de niños recibió alguna vez una mesada (domingo, mensualidad, etc.) de sus padres. Esto simplemente fomentaba que nos acostumbráramos a recibir una cantidad de dinero fija todas las semanas o meses, que en el futuro se convirtió en nuestro salario, que nos entrega «seguridad» pero nos acostumbra a realizar un trabajo repetitivo por una paga repetitiva.

¿Qué pasaría si en vez de recibir una mesada, le diéramos a nuestros hijos la oportunidad de encontrar problemas, proyectos o trabajos por los cuales ser remunerados? Estaríamos fomentando su capacidad de razonamiento, creatividad y resolución de problemas. A la larga los estaríamos alentando a ser líderes en lugar de gerentes.

Otro ejemplo muy claro de cómo la formación que recibimos nos aleja del liderazgo, es la escuela. Cuando tienes un problema con una materia específica, ¿qué es lo que se hace? Se busca un tutor para que dediques tu tiempo en mejorar aquello en lo que eres malo. Pero, ¿por qué no nos dan un tutor para mejorar en lo que somos buenos, en lo que nos apasiona? En vez de alentarnos a seguir nuestros sueños, el modelo nos resigna a igualarnos a la media. Se considera mejor tener 100 personas promedio que un individuo único.

Todo esto no está fuera de la lógica, simplemente antes se necesitaban gerentes. Las empresas necesitaban personas capacitadas para realizar labores técnicas, para mantener funcionando la línea de producción. El problema es que ya tenemos suficientes empresas maquiladoras. La globalización y el desarrollo tecnológico nos convirtieron en piezas fácilmente reemplazables y desechables.

Por primera vez se espera que todos en una organización y no solo el jefe sean líderes. El mercado esta premiando a organizaciones e individuos que cambian las cosas, crean productos y servicios únicos.

El futuro es desconocido, y para lo desconocido no hay manual ni reglas de juego. En el futuro, gracias al Internet y a la democratización del conocimiento, todos tenemos la oportunidad de ser líderes en lo que nos apasiona. Cualquiera puede serlo: un carpintero, una maestra, un doctor, un músico y hasta un contador. Para liderar no hay que ser el jefe, no hace falta tener personas a tu mando, solo hace falta una idea lo suficientemente buena para que los demás te sigan. Así y sólo así estaremos generando valor para todos los que nos rodean.

lunes, 20 de enero de 2020

Adaptarse a los Cambios.


Adaptarse a los Cambios.


La Resiliencia Organizacional se entiende como la capacidad una compañía de enfrentar y adaptarse ante situaciones desfavorables. Por ende, no se considera un estado estable sino más bien como una habilidad de la organización.

La literatura científica en gestión organizacional muestra cómo la complejidad en la que se desarrollan los negocios hoy en día, obliga a las organizaciones a lidiar con un entorno hiper-competitivo en el que los cambios se producen a una velocidad no conocida con anterioridad. En este contexto, el interés en las dinámicas que desarrollan las organizaciones para poder adaptarse en este ambiente cambiante ha cobrado un extraordinario interés en las últimas décadas. Así, el ritmo con el que las organizaciones consiguen adaptarse a los cambios, apoyadas en sus procesos y su capital humano, se revela como esencial para la supervivencia y el éxito de éstas.

El comportamiento organizacional y la capacidad de adaptación

Desde el punto de vista del comportamiento organizacional definiríamos la capacidad de adaptación como la habilidad de las organizaciones para cambiarse a sí mismas con el objetivo de hacer frente a los cambios no pronosticados que suceden en su contexto de actuación. Es decir, adaptarse es variar el modo en el que la organización se comporta para lidiar con aquellos cambios que no fueron previstos de forma precisa cuando la organización fue diseñada.

¿Por qué una organización puede adaptarse a los cambios?

Derivado de lo anterior, emerge la pregunta clave emerge. Conceptos como los de Organizaciones Flexibles, Organizaciones Innovadoras han sido desarrollados desde finales del siglo XX y comienzos del XXI como un camino para explicar qué talentos y capacidades deben desarrollar las organizaciones con el fin de adaptarse.

Ello ha tenido como consecuencia la generación de un importante background de conocimientos que nos permiten, a día de hoy, revitalizar la cuestión y considerarla a la luz de la mejora en la calidad y disposición de los datos que al respecto tienen las organizaciones.

La reestructuración organizativa de las empresas es clave para su adaptación al nuevo ecosistema, que requerirá una mayor agilidad y eficacia. Las empresas del futuro estarán marcadas por la adaptabilidad del talento y el liderazgo horizontal. Los modelos más colaborativos fomentarán la innovación y el desarrollo del talento. La transición hacia este sistema debe ser rápida y efectiva con el fin de obtener una ventaja competitiva.

miércoles, 15 de enero de 2020

La Gerencia Postmoderna

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La Gerencia Postmoderna

Rojas, Torres y Arape, en su artículo Posmodernidad: Lógicas Organizacionales. Lógicas Tecnológicas, publicado en el libro del Compilador Lanz, R. (2001) Organizaciones Transcomplejas, intentan definir el concepto de Postmodernidad con las siguientes palabras:
  • Es un concepto que atraviesa a diversas disciplinas como: filosofía, sociología,
  • arquitectura, arte, educación, comunicación, y tecnologías, entre otras. Nos
  • habla de lo humano y de lo social, de procesos y de organizaciones, de modelos y
  • oportunidades. Nos habla de un nuevo estado de desarrollo de las cosas, de un
  • cierto modo de reflexionar, de actuar y de ser; de una forma de pensamiento, de
  • una visión del mundo, de una gran hipótesis de vida, de otra lectura de las
  • cosas, de un quiebre en la ruta de la modernidad. En el sentido estricto, nos
  • habla de algo nuevo, de un gran cambio de paradigmas, de nuevas
  • oportunidades…

…La posmodernidad puede ser concebida como una reconstrucción,
ruptura o condición nueva, como un nuevo orden de sociedad o una nueva
massmediatización.

A esto no se escapan las organizaciones. Según los autores arriba citados, la organización posmoderna será aquella que accione con las nuevas claves: la comunicación, la información, el conocimiento y los intangibles. Hacen también referencia los referidos autores, a Llanos, C. (1994), quien afirma que la nueva teoría de la organización empresarial cambia el objetivo de la empresa del debería hacer por el del están haciendo, en referencia a la responsabilidad de las empresas “frente a los nuevos fenómenos sociales posmodernos”. Propone igualmente Llano, cinco parámetros con los cuales puede medirse a las empresas en proceso de mutación de la modernidad hacia la posmodernidad. A saber:

1. Parámetro Organizativo: Mayor importancia al
carácter del valor de las personas y su
cultura.
2. Parámetro de las relaciones:
Comunicación más auditiva.
3. Parámetro
de motivación: Disminuyen las motivaciones del egoísmo posesivo hacia la
creación exacerbada de riquezas, considerando el compartir lo que se
posee.
4. Parámetro ético: Se cambia el
paradigma de mayor bien para el mayor número por cuál bien, qué gente y que
valor concertado.
5. Parámetro
cognoscitivo: Implican el dialogo con el entorno, el logro de la autonomía
personal de los que trabajan en la empresa y la razón compartida (alta
gerencia-trabajador)

El Gerente actual, influenciado por la modernidad, debe actualizarse y buscar esas herramientas gerenciales que le permita adaptarse a este tiempo postmoderno.


viernes, 3 de enero de 2020

Las fallas más comunes que se presentan en la gerencia

No asuma que sus empleados conocen los objetivos y el propósito de la compañía. Foto: 123rf.com 
Las fallas más comunes que se presentan en la gerencia

Si bien en los libros hay mucha información sobre el liderazgo y sobre cómo hacer las cosas de forma correcta para alcanzar el éxito que estamos buscando, a veces también es bueno observar cuáles son las cosas incorrectas y cómo evitarlas.

La clave consiste en aprender a realizar la gestión correcta, lo que le permitirá evitar cualquier obstáculo en el futuro y ello implicará conocer el impacto de los pecados en su negocio y la gestión con su gente.

Conozca los ocho pecados capitales que se presentan con mayor frecuencia entre los directivos, ya que al conocerlos podrán direccionar sus metas y objetivos en forma alineada con el propósito y visión de la empresa.

1. Asumir que sus empleados conocen los objetivos y el propósito de la compañía 

Tanto usted como su equipo directivo tienen un gran plan estratégico diseñado. La pregunta es ¿Quién ejecutará ese plan?

Usted debe integrar su plan estratégico y asegurarse de que todos están en sintonía con este y que además están dispuestos a morir por él.

2. Dejar el proceso de selección y contratación al azar
Es vital que cada compañía tenga una definición clara y precisa de los que busca y para qué lo busca. Además una entrevista rigurosa y la comprobación de sus referencias y antecedentes profesionales le ayudarán a formarse una imagen exacta del comportamiento anterior del candidato.

Esto, unido a una adecuada investigación sobre sus actitudes, puede evitarle muchas sorpresas y ahorrarle muchos costos en el futuro.

3. Asumir que su gente está entrenada adecuadamente
No poder desarrollar los talentos de su gente con el entrenamiento apropiado es una pérdida de recursos masiva.

Muchas compañías dedican más tiempo y dinero a negociar y pagar los contratos de mantenimiento de sus equipos y máquinas de lo que dedican al entrenamiento de su personal.

4. Evitar la evaluación y medición
Es responsabilidad de un director medir continuamente las actividades clave para el negocio.

¿Son necesarias y relevantes? Si es así entonces estas tareas o procesos se deben medir y dar seguimiento para determinar su eficacia así como eficiencia.

5. Prescindir de un feedback adecuado
La retroalimentación sistemática y constructiva, orientada a objetivos, mediante evaluaciones de desempeño o con conversaciones en el curso de las actividades diarias, es necesaria para asegurar un buen funcionamiento y ayudar al desarrollo de carrera de los empleados.

6. Asumir que se están haciendo bien las cosas y que los clientes están contentos
Su negocio debe tener mecanismos y sistemas en marcha para favorecer la retroalimentación del cliente.

Usted debe escuchar y actuar en función de esa información. Tome en cuenta que un cliente satisfecho hablará con familiares y amistades sobre los beneficios de sus productos o servicios.

7. Desconocer la relación entre ventas y marketing
El marketing, a través de sus disciplinas de relaciones públicas, investigación y publicidad, es una herramienta clave para la identificación de nuevos mercados, para comunicarse con su mercado potencial y con sus clientes, para difundir y consolidar su marca de fábrica y su mensaje entre todos sus actores.

La falta de desarrollo activo de tales estrategias puede llegar a perjudicar la capacidad de una compañía para competir.

8. Tratar a los empleados como si fueran un material más
Cualquier empresa que haya experimentado el alto costo de la rotación de empleados entiende lo que significa pagar este peaje: costos de reemplazo, pérdida de productividad y moral baja.


El Coaching en la Gerencia

El Coaching en las organizaciones, consiste en un proceso mediante el cual dos o más personas interactúan, relacionándose de forma tal que u...