viernes, 29 de agosto de 2014

El mix del desarrollo: Gestión del Talento y Coaching Ejecutivo

¿Podemos hablar de coaching sin hablar de talento en las organizaciones?

 
Cuando uno revisa las definiciones de coaching y de talento se sorprende de la cercanía de las mismas, aunque encontramos profesionales en las organizaciones que hablan del coaching sin relacionarlo con estrategias de gestión del talento. Sin embargo, parece que el concepto coaching organizativo o ejecutivo supone un concepto tan amplio que incluso ha llegado para algunos especialistas a cubrir o equiparar al de gestión del talento.
Personalmente creo que cuando hablamos de gestionar el talento estamos hablando del individuo que quiere mejorar en una de sus áreas o competencias profesionales, y por lo tanto, como nos dice el sentido común debemos saber de dónde partimos para plantear un objetivo de mejora. En este sentido, el coaching es una herramienta perfecta al encajar en el planteamiento de la gestión del talento, sobre todo desde la potencia que tiene su baja o nula intervención directiva. De hecho, ambos conceptos conllevan dos dimensiones, la potencialidad del profesional y su rendimiento. Hasta aquí podemos hablar de similitudes.
Por otro lado, la gestión del talento en las organizaciones abarca mucho más que el coaching como herramienta de desarrollo profesional. En este sentido, podemos decidir utilizar herramientas como el mentoring de gran poder en el aprendizaje y que mediante esquemas de la socialización, exposición e imitación, puede suponer un gran crecimiento profesional. También podemos hablar de técnicas como el outdoor training para fomentar un cambio de actitudes en equipos o en individuos a través de metáforas vivenciales. O también trabajar entrenamiento directivo desde el concepto puro de entrenar, practicar habilidades, bien en inteligencia emocional, en toma de decisiones o en cualquier otra área. Quizás, en realidad, de lo que hablamos es que precisamente es el mix del desarrollo organizativo el que ayuda a poner en el sitio al coaching ejecutivo dentro de la estrategia. Y así, no es lo mismo trabajar a un “recién promocionado” que puede necesitar tanto mentoring como coaching, entre otras, como a un “high potential” que puede requerir coaching en la eficiencia de su toma de decisiones. Dentro de los programa de gestión del talento es precisamente la ubicación de los profesionales en estos programas la que decidirá cuál debe ser la estrategia a seguir.
Así también, el coaching puede traspasar la dimensión de la herramienta y ser contemplada como una actitud del profesional o un valor en la organización. Desde esta perspectiva estaríamos dándole al coaching un protagonismo en toda la organización donde el sistema de aprendizaje organizativo es precisamente a través de una potenciación de los profesionales con baja intervención directiva. Este idealismo del coaching en el mundo de las organizaciones puede ser realmente efectivo pero en muchos casos poco eficiente. Esto es debido a que por ejemplo, en determinadas situaciones, una socialización inconsciente a través del mentoring puede dar lugar a una transferencia de gran calado en el aprendizaje y ser mucho más eficiente al hacerse en un tiempo muy corto. Otra cosa es establecer una competencia genérica u organizativa que prime la autonomía y el desarrollo profesional desde al propio aprendizaje y que la denominemos coaching o orientación al coaching, y que por lo tanto tenga un gran valor al mandar un mensaje a la organización y a sus profesionales sobre la naturaleza de la relación directiva.
En todo caso, el coaching es una herramienta de gran poder que a todos los que la usamos y respetamos en profundidad nos sigue sorprendiendo continuamente. Quizás necesitamos más tiempo para poco a poco entender todas las implicaciones que supone esta herramienta y hasta su evolución conceptual para llegar a ser una actitud ante la vida.
Lo que sí que está claro es que la actitud del coach y su percepción del coaching condiciona sus resultados en las organizaciones, tal y como demuestra el último estudio que he desarrollado junto con Fernando Chornet y que en breve publicaremos en una revista internacional (investigación subvencionada por AECOP). Por eso, es tan importante seguir trabajando en la profesionalización de la figura del coach y profundizar en los mapas mentales de todos aquellos que hacemos que esta profesión se dignifique cada vez más de cara a la sociedad.
Con respecto al gestor del talento que normalmente es alguien vinculado al departamento de recursos humanos, quizás el matiz organizativo es realmente importante. De hecho, una de las estrategias fundamentales que pretenden muchas organizaciones es precisamente hacer de la organización un sistema que, de por sí, estimule el aprendizaje fomentando el desarrollo de potenciales y consiguiendo un mayor rendimiento. Sin olvidar el desarrollo del talento individual en todas sus áreas, tenemos que contemplar las estrategias de alto rendimiento en la organización para que cualquier individuo sea captado, desarrollado y fidelizado desde la mentalidad del talento.
Por supuesto, el gestor del talento debería ser una persona conocedora y en gran sintonía con el coaching ejecutivo pero, como hemos comentado, también con otras herramientas.

En todo caso, no hay verdades ni convicciones, pues como decía Ortega las más arraigadas son las más sospechosas y nuestro límite o prisión.

Roberto-Luna-Arocas 

Autor: Roberto Luna Arocas
Autor de “Despierta el talento” (LID Editorial, 2011) y ponente de LID Conferenciantes.
Catedrático de Universidad, Experto en Recursos Humanos, Presidente de AECOP Levante y Miembro de la Junta Directiva de AEDIPE

Fuente: www.portaldelcoaching.com

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