Cuando uno revisa las definiciones de coaching y de talento se
sorprende de la cercanía de las mismas, aunque encontramos profesionales
en las organizaciones que hablan del coaching sin relacionarlo con
estrategias de gestión del talento. Sin embargo, parece que el concepto
coaching organizativo o ejecutivo supone un concepto tan amplio que
incluso ha llegado para algunos especialistas a cubrir o equiparar al de
gestión del talento.
Personalmente creo que cuando hablamos de gestionar el talento
estamos hablando del individuo que quiere mejorar en una de sus áreas o
competencias profesionales, y por lo tanto, como nos dice el sentido
común debemos saber de dónde partimos para plantear un objetivo de
mejora. En este sentido, el coaching es una herramienta perfecta al
encajar en el planteamiento de la gestión del talento, sobre todo desde
la potencia que tiene su baja o nula intervención directiva. De hecho,
ambos conceptos conllevan dos dimensiones, la potencialidad del
profesional y su rendimiento. Hasta aquí podemos hablar de similitudes.
Por otro lado, la gestión del talento en las organizaciones abarca
mucho más que el coaching como herramienta de desarrollo profesional. En
este sentido, podemos decidir utilizar herramientas como el mentoring
de gran poder en el aprendizaje y que mediante esquemas de la
socialización, exposición e imitación, puede suponer un gran crecimiento
profesional. También podemos hablar de técnicas como el outdoor
training para fomentar un cambio de actitudes en equipos o en individuos
a través de metáforas vivenciales. O también trabajar entrenamiento
directivo desde el concepto puro de entrenar, practicar habilidades,
bien en inteligencia emocional, en toma de decisiones o en cualquier
otra área. Quizás, en realidad, de lo que hablamos es que precisamente
es el mix del desarrollo organizativo el que ayuda a poner en el sitio
al coaching ejecutivo dentro de la estrategia. Y así, no es lo mismo
trabajar a un “recién promocionado” que puede necesitar tanto mentoring
como coaching, entre otras, como a un “high potential” que puede
requerir coaching en la eficiencia de su toma de decisiones. Dentro de
los programa de gestión del talento es precisamente la ubicación de los
profesionales en estos programas la que decidirá cuál debe ser la
estrategia a seguir.
Así también, el coaching puede traspasar la dimensión de la
herramienta y ser contemplada como una actitud del profesional o un
valor en la organización. Desde esta perspectiva estaríamos dándole al
coaching un protagonismo en toda la organización donde el sistema de
aprendizaje organizativo es precisamente a través de una potenciación de
los profesionales con baja intervención directiva. Este idealismo del
coaching en el mundo de las organizaciones puede ser realmente efectivo
pero en muchos casos poco eficiente. Esto es debido a que por ejemplo,
en determinadas situaciones, una socialización inconsciente a través del
mentoring puede dar lugar a una transferencia de gran calado en el
aprendizaje y ser mucho más eficiente al hacerse en un tiempo muy corto.
Otra cosa es establecer una competencia genérica u organizativa que
prime la autonomía y el desarrollo profesional desde al propio
aprendizaje y que la denominemos coaching o orientación al coaching, y
que por lo tanto tenga un gran valor al mandar un mensaje a la
organización y a sus profesionales sobre la naturaleza de la relación
directiva.
En todo caso, el coaching es una herramienta de gran poder que a
todos los que la usamos y respetamos en profundidad nos sigue
sorprendiendo continuamente. Quizás necesitamos más tiempo para poco a
poco entender todas las implicaciones que supone esta herramienta y
hasta su evolución conceptual para llegar a ser una actitud ante la
vida.
Lo que sí que está claro es que la actitud del coach y su percepción
del coaching condiciona sus resultados en las organizaciones, tal y como
demuestra el último estudio que he desarrollado junto con Fernando
Chornet y que en breve publicaremos en una revista internacional
(investigación subvencionada por AECOP). Por eso, es tan importante
seguir trabajando en la profesionalización de la figura del coach y
profundizar en los mapas mentales de todos aquellos que hacemos que esta
profesión se dignifique cada vez más de cara a la sociedad.
Con respecto al gestor del talento que normalmente es alguien
vinculado al departamento de recursos humanos, quizás el matiz
organizativo es realmente importante. De hecho, una de las estrategias
fundamentales que pretenden muchas organizaciones es precisamente hacer
de la organización un sistema que, de por sí, estimule el aprendizaje
fomentando el desarrollo de potenciales y consiguiendo un mayor
rendimiento. Sin olvidar el desarrollo del talento individual en todas
sus áreas, tenemos que contemplar las estrategias de alto rendimiento en
la organización para que cualquier individuo sea captado, desarrollado y
fidelizado desde la mentalidad del talento.
Por supuesto, el gestor del talento debería ser una persona
conocedora y en gran sintonía con el coaching ejecutivo pero, como hemos
comentado, también con otras herramientas.
En todo caso, no hay verdades ni convicciones, pues como decía Ortega
las más arraigadas son las más sospechosas y nuestro límite o prisión.
Autor: Roberto Luna Arocas
Autor de “Despierta el talento” (LID Editorial, 2011) y ponente de LID Conferenciantes.
Catedrático de Universidad, Experto en Recursos Humanos, Presidente de AECOP Levante y Miembro de la Junta Directiva de AEDIPE
Fuente: www.portaldelcoaching.com
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