La comunicación en la Estructura Zeitgeist o Circularl

El Zeitgeist Gerencial permite una comunicación abierta, directa, inmediata y multidireccional. Al prescindir de las jerarquías tradicionales, la información no requiere de barreras ni filtros y la respuesta se obtiene casi inmediatamente después de recibirse el requerimiento.

En la estructura piramidal se presenta como una cascada, donde los integrantes de la organización luchan contra la corriente en un intento por hacerse entender o ser tomados en cuenta, la retroalimentación es escasa o nula, los de mayor jerarquía ordenan y los demás obedecen, independientemente que se fomente una política de comunicación. 

La situación en las empresas de estructuras planas presenta una situación similar: los niveles jerárquicos son pocos, así como los supervisorios, pero los subordinados crecen, los canales de comunicación son reducidos y no alcanzan a cubrir todos los requerimientos con fluidez. 

Considerando lo anteriormente expuesto, la estructura circular es la que se va a fortalecer para ser aplicada en el futuro en la Organizaciones Modernas.

Claves para evitar cometer errores irreparables

Antes de cometer errores en la gestión gerencial por lo general se actúa de una manera atípica, tomar el tiempo necesario para observar las señales que hubiesen podido evitar el desastre.

 Existen 5 claves para reevaluar las acciones a tomar y evitar errores irreparables.

 1. Tomarse el tiempo necesario para pensar. Actuar sin pensar permite cometer los errores más grandes.

2. Observarse a sí mismo para saber y determinar en qué se está  equivocado.

3. Mantenerse informado. Muchas veces, las acciones desatinadas se cometen por falta de información. Una decisión desinformada es casi una decisión errada.

 4. No estar tan seguro, a pesar de saber que las acciones a tomar estas incorrectas, la sensación de seguridad, permite el cometer errores previsibles

5. Mirar  las cosas desde otras ópticas, permite ver otros horizontes, para evitar errores previsibles.

Si hay que tomar decisiones importantes, es importante observarlas primero desde el punto de vista de los empleados, los proveedores y los clientes.

Respetando estos consejos, las consecuencias de cada acción, siempre serán positivas, y si se llegase a cometer  errores, estos no serán irreparables.

Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva

Según Stephen R. Covey, los 7 hábitos de la gente altamente efectiva son las siguientes:

1º- Sea proactivo: Actúe o los demás lo harán por usted.

2º- Comience con un fin en su mente: Busque sus destinos identificando su misión personal.

3º- Establezca primero lo primero: La vida es una cuestión de prioridad, no de tiempo.

4º- Pensar en ganar/ganar: El ganar/perder nunca ofrecerá continuidad, agotándose en sí mismo.

5º- Primero comprender y luego ser comprendido: Escuchar antes que hablar es la fórmula de la comunicación empática.

6º- Fomentar la sinergia: La cooperación creativa logra que, uno más uno sean tres.

7º- Afilar la sierra: Solo la mejora continua garantiza hacer lo mismo con menor esfuerzo.

Fuente:

http://blog.alonso-businesscoaching.es/

La Quinta Disciplina de Peter Senge

Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos.

Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.

Por ejemplo, la visión sin pensamiento termina por pintar seductoras imágenes del futuro sin conocimiento profundo de las fuerzas que se deben dominar para llegar allá. Esta es una de las razones por las cuales muchas firmas que en los últimos años se han entusiasmado con las “visiones”, descubren que éstas no bastan para modificar la suerte de una empresa. Sin pensamiento sistémico, la semilla de la visión cae en un terreno árido. Si predomina el pensamiento asistémico, no se satisface la primera condición para el cultivo de una visión: la creencia genuina de que en el futuro podremos concretar nuestra visión. Aunque declaremos que podemos alcanzar nuestra visión (la mayoría de los directivos norteamericanos están condicionados para profesar esta creencia), nuestra visión tácita de la realidad actual como un conjunto de condiciones creadas por los demás nos traiciona.

Pero el pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales enfatizan la apertura necesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el mundo. El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales. Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente cómo nuestros actos afectan el mundo. Sin dominio de sí mismas, las personas se afincan tanto en un marco mental reactivo (“alguien/algo está creando mis problemas”) que resultan profundamente amenazadas por la perspectiva sistémica.

Por último, el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos. Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla. Como dijo Arquímedes, “Dadme una palanca y moveré el mundo”.

La Quinta Disciplina de Peter Senge

Coaching, Management y la Hipnosis

El coaching debe ser capaz de ayudar a sus dirigidos a ser capaces de alcanzar los objetivos propuestos, y resolver los problemas que vayan apareciendo en el camino.

 La palabra coaching es entrenador, así que todo aquello que sirva para que la persona se entrene en sus capacidades y habilidades será bienvenido, incluyendo la hipnosis.

Una de las causas por las cuales los empleados no consiguen los objetivos es la ausencia de líderes que ayuden a encaminarse  y que sepan actuar de manera creativa. En las empresas se habla de la formación y cuando hay crisis lo primero que se quita es la capacitación. Precisamente ahí entraría la hipnosis puede resolver estas carencias, autogestionandose desde adentro.

La publicidad utiliza lenguaje hipnótico a diario. Todo el proceso del coach es en lenguaje hipnótico. Por tanto, ¿por qué no usarlos con empresarios y los management?

Fuente:

http://www.altonivel.com.mx/11099-hipnosis-herramienta-usada-en-el-coaching-empresarial.html

HENRY GANTT

Henry Gantt,  nació en 1861 en el Condado Calvert Maryland, Gantt condujo una vida activa como un ingeniero industrial y de consultor. Trabajó  con Federico W. Taylor por alrededor de dos años.  Su obra: "Adiestramiento a los obreros", sus principales aportaciones son: 

1) Sistema de bonificación de tareas de acuerdo a la calidad y cantidad de las mismas.

2) Adiestramiento de los obreros.

3) Aplicación de la psicología al trato de los obreros.

4) Gráficas de GANTT, consistente en un diagrama de barras horizontal que era un modo innovador de manejar tareas que se superponen.

La gráfica de Gantt es útil para coordinar y programar,  era en su momento un desarrollo revolucionario y estaba basada en tiempo más bien que la cantidad, el volumen o el peso. Henry Gantt también jugó un papel significativo en la historia de dirección moderna y uno de los pocos que para esa  época reconocieron la importancia de la motivación, un fenómeno psicológico, en el lugar de trabajo. Se enfocó en sistemas de recompensa, donde se reforzaría el trabajo bueno en vez de castigar el trabajo pobre. Un pionero para este acercamiento de dirección, Gantt inició un nuevo modo de relacionar con trabajadores y acentuó el mando bueno de parte de la dirección. Gantt reconoció la importancia de tratar al empleado bien, e instituyó salarios mínimos e incentivos de paga para sus empleados.

Causas de la incompetencia en las Organizaciones

Es fácil que de vez en cuando un empleado sea visto como incompetente si la empresa no ha definido, de forma operativa, las múltiples fronteras pertinentes al trabajo. Los empleados y los empleadores tienen que estar orientados con referencia a las fronteras de los papeles que han de tomar. ¿Cuál es su función? ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Cuál es su verdadero cargo? ¿Qué grado de estabilidad hay en cuanto a la actual definición de su papel y cargo? ¿Con qué recursos cuenta la persona que toma este papel? ¿A quién debe uno recurrir en casos de duda? ¿De qué y de quién depende su evaluación de competente o incompetente?

La comprensión de la tarea es de suma trascendencia. ¿En qué consiste la tarea colectiva e individual? ¿Dentro de cuáles límites hay que lograr estas tareas? ¿En qué horario? ¿Con cuáles prestaciones? ¿Qué imagen y cuáles valores quiere la empresa proyectar?

Igualmente, los límites de la autoridad del empleado tienen que precisarse. ¿Cuál es el nivel de autoridad que ejerce en cuanto a los subordinados? ¿Quién tiene la autoridad necesaria para alterar las fronteras del papel, del cargo y de la tarea del empleado? ¿Cuándo? ¿Por cuáles motivos? ¿Hasta qué grado participa el empleado mismo en los procesos de determinación de las fronteras del trabajo?

La cantidad de estas preguntas, a veces problemáticas y laboriosas de contestar, señala la complejidad de la relación contínuamente negociada entre los empleados y los empleadores. Sin embargo, proveer respuestas claras a estas preguntas es un paso indispensable hacia la facilitación y el aumento de la competencia del sistema total.

En fin, uno aparenta incompetente cuando no hace bien lo que le toca hacer. Pero sin entender bien lo que se debe hacer, no es factible hacerlo con competencia.

Fuente:

http://www.continents.com/incompetencia.html

El Sistema Sociotécnico en las Organizaciones

Una de las maneras de estudiar a las Organizaciones abiertas es a través de su proceso de transformación de recursos o lo que se ha denominado como sistema sociotécnico.

Toda Organización cumple con una doble función, técnica: como la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la tecnología; y la social: que está relacionada con la manera de interrelacionar a las personas y el modo de hacer el trabajo conjuntamente.

De los requerimientos de las tareas realizadas dentro de la Organización, depende el sistema sociotécnico o tecnológico, para su ejecución.

Las características de la persona que la Organización va a requerir para su contratación, dependerá del conocimiento especializado y tecnológico para atender las máquinas y equipos  necesarios en la empresa.

Este Sistema es denominado sociotécnico debido al enfoque de los psicólogos y sociólogos del Instituto  Tavistock, de Londres, que afirmaba que toda organización, coordina la tecnología y las personas de manera tal que se combinan recíprocamente.

El sistema abierto de Tavistock, lo constituyen tres subsistemas que son:

1-      Sistema técnico, que lo constituye el flujo de trabajo, la tecnología utilizada, los roles de trabajo y sus variables.

2-      Sistema gerencial, implica la estructura organizativa, las políticas, los procedimientos y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, la toma de decisiones y todo lo que involucra los procesos administrativos.

3-      Sistema social, relacionado con la cultura organizacional, los valores y las normas, así como la satisfacción de las necesidades personales. En este contexto se incluye la motivación de cada uno de sus miembros y sus actitudes.

El enfoque socioténico  sostiene que la organización es una combinación de tecnología y hombre, una interacción constante entre ambos elementos.

El Emprendedor

De acuerdo a Peter Drucker el emprendedor busca el cambio, responde a él y lo explota como una oportunidad.

Una herramienta primordial para el emprendedor es la la innovación, ya que explotan el cambio como una oportunidad para diferentes negocios o diferentes servicios.

 Las claves para el emprendedor son las siguientes:

- Oportunidad – Riesgo, significa que el emprendedor busca oportunidades y las oportunidades normalmente involucran riesgos.

- Gente, significa que el emprendedor no realiza nada solo, ellos trabajan en equipo con los mejores recursos humanos que ellos puedan encontrar.

- Recursos, significa que el emprendedor sabe que cualquier idea requiere de dinero, arriesgan sus propios recursos y buscan la manera de obtener mayores recursos de otras fuentes.