jueves, 31 de marzo de 2011

Peter Druker y El Management Modern

"La buena práctica reside en una buena teoría y la buena teoría se valida con la práctica"
Frase de Peter Druker que resume la filosofía en la que se inspira el Management Moderno. Peter Druker murió a los 96 años y es mundialmente considerado como el padre del "Management". Una de las creaciones de Druker es la Gerencia por Objetivos.


Gerencia por objetivos

La MBO (Management By Objetives) se apoya en la definición de objetivos para cada empleado, para luego dirigir y comparar los resultados con los objetivos fijados, esta estrategia esta concebida con la intención de aumentar el desempeño de la Organización, coordinando las metas con los objetivos de los subordinados dentro de la Organización. Para que la estrategia funcione los empleados deben recibir apoyo de parte de la Gerencia, para saber con exactitud cuales son sus objetivos y los cronogramas correspondientes para cada objetivo.

La estrategia MBO incluye un seguimiento continuo de la trayectoria de los procesos y un programa de retroalimentación para alcanzar los objetivos.

PETER DRUKER

La gerencia por objetivos fue delineada primero por Peter Druker en 1954 en su libro "La Gerencia de Empresas". De acuerdo a Druker los Gerentes deben evitar "la trampa de la actividad" que los atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar de su propósito u objetivo principal.


Uno de los conceptos básicos de la MBO, es que todos los Gerentes de la compañía participen en el planeamiento estrategico, para mejorar la implementación del plan.

Otro de los conceptos de la Gerencia por Objetivos es que los Gerentes deben diseñar sistemas de desempeño con el fin de ayudar a la Organización a funcionar.

PRINCIPIOS DE LA GERENCIA POR OBJETIVOS

Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización,
Objetivos específicos para cada miembro,
Toma de decisiones participativa,
Periodo de tiempo explicito y
La evalución de desempeño y provisión de retroalimentación

La Gerencia por Objetivos, también introdujo el método SMART (listo, inteligente)

Especifico (Specific)
Medible (Measurable)
Factible (Achievable)
Realista (Realistic), y
Especificado en el tiempo (Time-related).

Peter Druker puso la significancia de este método de Gestión de la Organización en perspectiva cuando dijo: "Es apenas otra herramienta. No es la gran cura para la ineficacia de la gestión. La gerencia por objetivos trabaja si usted sabe los objetivos, el 90% del tiempo que usted no lo hace.

miércoles, 30 de marzo de 2011

Las Organizaciones como Sistemas Abiertos

Para entrar en el tema, es necesario definir que un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre si de forma dinámica, que permiten el desarrollo de una actividad con la finalidad de alcanzar un proposito determinado y todo sistema necesita materia, energia e información del entorno que conforman los elementos de entrada de recursos para que el sistema pueda funcionar, estos recursos son procesados en los distintos subsistemas y transformados para dar un resultado que regresa al entorno.

Una vez definido el sistema, se puede distinguir cuatro elementos:

1- Entrada, todos los sistemas reciben recursos del entorno para funcionar.

2- Procesamiento, es la transformación de los recursos en resultados.

3- Salidas, es el producto de la operación realizada en el procesamiento.

4- Retroalimentación, es el equilibrio del sistema como consecuencia de la acción de las entradas de recursos y la salida resultante. La retroalimentación ayuda a que el sistema funcione correctamente de acuerdo a los parámetros establecidos.

Existen muchos enfoques y modelos de sistemas, pero, estudiaremos en este post el modelo de Katz y Kahn, que sigue a continuación:

Modelo de Katz y Kahn


Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización amplio y complejo mediante la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Estudiaron las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo la utilización de la teoría general de sistemas.

Según el modelo propuesto por ellos, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:

1. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida.

2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.

3. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.

4. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación- transformación- exportación.

5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

6. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.

7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.

8. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.

9. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

10. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente.

lunes, 28 de marzo de 2011

Las Cuatro Reglas de Los Gerentes Exitosos

En un estudio públicado en la Comunidad de Emprendedores, se llegó a la conclusión de las cuatro reglas que aplican los Gerentes exitosos en las distintas organizaciones modernas, las cuales se describen a continuación:

REGLA 1.- Selecciona en base al talento

Cuando seleccionan a su personal, los grandes gerentes optan por decidir con base en el talento de los candidatos, no sólo en la experiencia, los conocimientos o su determinación. Saben que el talento es algo duradero, que no cambia con el tiempo, algo que puede aplicarse de situación a situación pero que siempre es específico a la persona. Los grandes gerentes son grandes observadores de sus mejores empleados y están interesados en los talentos que son necesarios para alcanzar la excelencia en cada puesto. Por ello, los grandes gerentes seleccionan a su personal con base en la combinación de talentos de sus mejores empleados. Ellos saben que cuando se trata de tomar la gran decisión acerca de a quién contratar, es necesario romper la regla de que ‘todos tienen la misma capacidad de éxito, siempre y cuando haya voluntad’. En el mundo de alto nivel de competitividad, saben que sólo el talento puede llevar a la excelencia en cada puesto.

Regla 2: Fija expectativas con Base en Resultados

Con frecuencia, los gerentes se obsesionan por definir ‘los pasos’ de cada trabajo, en lugar de guiar a gente muy diferente y con estilos muy diversos en aras de un resultado productivo. Los mejores gerentes desafían las creencias de que un rol es simplemente una ‘descripción de puesto’ y que los mejores en cada rol despliegan ‘los mismos comportamientos’. Para ellos, cada rol puede llevarse a un nivel de clase mundial, pero para realizarlo, es necesario poner énfasis en los resultados y no en los ‘pasos’ para alcanzarlos. Por el contrario, con cada empleado, los mejores gerentes fijan expectativas claras basadas en resultados tangibles, observables, para dejar que cada empleado encuentre su rumbo personal hacia esos objetivos, buscar el camino de menor dificultad para alcanzarlos. Los mejores gerentes saben que los empleados más productivos, todos, generan los mismos resultados, utilizando diferentes comportamientos.

Regla 3: Motivar con Base en Fortalezas

Los grandes gerentes saben que cada empleado posee una capacidad innata de motivación. No estamos hablando de que los empleados sean ‘automotivados’, sino de crear conciencia de que cada empleado posee talentos propios, diferentes a los demás, los cuales le sirven como empuje para realizar el esfuerzo necesario para alcanzar la excelencia. Los grandes gerentes saben que no hay una sola forma de motivar a sus empleados, sino tantas formas como empleados hay en sus equipos de trabajo.

Regla 4: Desarrolla a la Persona y Evalúa su Desempeño

Cuando capacitan a alguien, los grandes gerentes ayudan a que cada empleado encuentre el ajuste correcto entre su propio talento y las responsabilidades que acompañan a un rol, para dotarlo de destrezas y conocimientos específicos para cada uno de ellos. Al añadir conocimientos y habilidades, los grandes gerentes convierten el talento en fortalezas. Los grandes gerentes rompen las reglas de la sabiduría convencional, la cual establece que el camino para desarrollar a los empleados consiste en (a) definir las competencias requeridas, (b) evaluar a la persona en estas competencias, (c) identificar cuáles competencias la persona no posee, (d) capacitar a la persona a mejorar en estas áreas, (e) evaluar el progreso de la persona el próximo año. Esto para ellos constituye el método de corrección de debilidades. Los mejores gerentes utilizan un método diferente, basado en las fortalezas: (a) definen los resultados esperados, (b) evalúan el desempeño en términos de estos resultados, (c) identifican los talento y los no talentos de la persona, (d) capacitan a la persona para fortalecer sus talentos, (e) evalúan los resultados el siguiente año. Los grandes gerentes saben que el método de corregir debilidades evita fracasos, pero sólo el método de las fortalezas conduce a la excelencia.

Aplica las cuatro llaves de los grandes Gerentes. Esta es la ruta que siguen las mejores empresas del mundo.

Fuente:
http://negociosyemprendimiento.com/como-ser-un-buen-gerente/

miércoles, 23 de marzo de 2011

¿Crees que las Organizaciones sean Sistemas Sociales?

Para responder a esta pregunta se tiene que tomar en cuenta las siguientes consideraciones.

Los procesos productivos se generan en las Organizaciones que están ubicadas en la sociedad, y por consiguiente, uno de los elementos que componen la sociedad son las Organizaciones.

El hombre nace, crece,  vive, se desarrolla, se desenvuelve, aprende, gana su sustento,  atiende sus males médicos, adquiere lo que necesita, etc, en Organizaciones.

Tomando en cuenta lo anteriormente descrito, se puede inferir, que las organizaciones como están compuestas por seres humanos, son unidades sociales, con el propósito exclusivo de conseguir objetivos que han sido planificados, estas Organizaciones se reestructuran y se redefinen, de acuerdo y en la medida que van consiguiendo sus propósitos o van cambiando los objetivos.

Las Organizaciones se pueden clasificar en organizaciones Con fines de lucro y sin fines de lucro.

Se concluye que las Organizaciones son unidades vivas que van cambiando dependiendo de las circunstancias, por consiguiente, se responde a la pregunta inicial que sin son Sistemas Sociales.

lunes, 21 de marzo de 2011

ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

 
Se tomará en cuenta como Eras de la Organización,  el tiempo transcurrido en el Siglo XX y comienzo del XXI:

-         Era de la Industrialización Clásica: periodo comprendido entre 1.900 y 1.950, consiste en la intensificación de la industrialización que continuaría el iniciado durante la revolución industrial, la estructura Organizacional se caracteriza por ser piramidal y centralizada, departamentalización funcional y modelo burocrático. Las decisiones son centralizadas por la dirección y por el establecimiento de normas y reglamentos internos que permiten disciplinar y estandarizar el comportamiento de los miembros de la Organización. La Cultura Organizacional pretendía conservar las tradiciones y los valores tradicionales. Las personas estaban incluidas en los recursos de la producción, conjuntamente con los demás recursos, como maquinarias, equipos, herramientas, etc., la oficina encargada del personal se denominaba relaciones industriales, el hombre era considerado como una extensión de las máquinas. Los cambios sucedían lentamente.


-         Era de la Industrialización Neoclásica: periodo comprendido de 1.950 a 1.990,  se inicia en la post Higuera mundial, época de cambios intensos, las transacciones comerciales se trasladan del campo local al regional y al internacional, los cambios son bruscos e intensos, así como imprevisibles, se intensifica la competencia entre las empresas, las estructuras antiguas se volvieron lentos ante los cambios que ocurrían el en entorno. Se crean nuevas estructuras para innovar y adaptarse a estas nuevas condiciones, surgiendo la estructura matricial para intentar arreglar la estructura funcional antigua, agregándole un esquema lateral de departamentalización por productos o servicios para agilizar el funcionamiento; aprovecha esta estructura para segmentar las grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios mas fáciles de administrar. Se dejo las relaciones industriales por la administración de recursos humanos, se empieza a ver a las personas como recursos vivos; la tecnología se desarrolla intensamente y el mundo organizacional cambia a mayor velocidad.

-         Era de la Información: empieza este periodo en 1990 hasta la época actual, esta era es denominada la del conocimiento, su principal característica son los cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Gracias a la tecnología la información viaja de un lugar a otro del mundo en fracciones de segundos, la competencia entre las distintas organizaciones se hace mas fuerte, la migración de capitales se hace en segundos entre continentes, Los procesos Organizacionales cobran una mayor  importancia para enfrentar las amenazas y aprovechar las oportunidades presentes en los ambientes de cambios. Las unidades administrativas cambian constantemente sus funciones, on flexibles y adaptables al entorno, los cargos se definen y refinen adaptándose a las situaciones del momento. Se efectúo una gran migración de capitales y personal del sector de producción al sector de servicios.

Tema a consultar y ampliar conocimientos sobre todo los fundamentos de la administración y la gerencia.

viernes, 18 de marzo de 2011

El Gerente General




El término “general manager” en castellano; Gerente General, es un término descriptivo y un título formal para generalizar a los ejecutivos de negocios, aunque las labores de un Gerente General varían de una Organización a otra y según la categoría de la industria en la que se desarrolle la empresa donde labore.

Entre las funciones de un Gerente General pueden estar:

    * Designar todas las posiciones gerenciales.
    * Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las funciones de los Gerentes  que lideran los diferentes departamentos.
    * Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto a  las proyecciones de estas metas para la aprobación de los gerentes corporativos.
    * Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que  se esten ejecutando correctamente los procesos y procedimientos.
    * Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes corporativos y proveedores para mantener el buen funcionamiento de la empresa.

El Gerente General es cualquier ejecutivo que tenga la responsabilidad general de administrar los recursos de una empresa. Un Gerente General vela por todas las funciones de mercadeo y ventas y  las operaciones del día a día. El Gerente General es también responsable de liderar y coordinar las funciones de la planificación estratégica.

En muchos casos, el puesto de Gerente General de un negocio es llamado Presidente. En otros casos menos frecuentes, gerente financiero, gerente operativo, gerente de mercadeo pueden actuar bajo las funciones de un Gerente General. Dependiendo de la compañía, personas con los puestos de vicepresidente, gerente de país, gerente de producto o gerente de segmento pueden tener también responsabilidades de administración general.

miércoles, 16 de marzo de 2011

El Gerente de Seguridad


El Gerente en el proceso de la producción, debe asumir medidas de riesgos controlados e impedir las acciones de posibles amenazas que afecten el patrimonio y la seguridad de los trabajadores. Para ello, debe aplicar medidas, y estrategias que permitan minimizar aquellos riesgos que puedan terminar en accidentes y/o enfermedades ocupacionales.

Planes de contingencias; Seguridad Ambiental; Planes de Barreras, Planes de Operaciones del Sistema de Vigilancia Fijas y móviles, Plan de Control de Movimientos deberían ser estrategias con las que cuenta el encargado de la seguridad. Además de ello existe una condición especial a verificar, la validez, la cual surgirá de acertadas técnicas realistas.

Para poner en práctica los planes  de seguridad, el Gerente de Seguridad debe tener el conocimiento teórico sobre los métodos de desarrollo de planeamiento y establecerá las pautas básicas para organizar el trabajo, orientando acciones, constituyendo el esquema de lo que se debe estudiar y analizar. La esquematización de los planes debe estar orientada operativamente, desde la teoría hasta la practica y las acciones que cada individualidad debe asumir al momento de entrar en acción.

Á aquel que ocupe un puesto directivo se le presentarán alternativas al momento de diseñar los parámetros y contenidos de un plan de seguridad que permita un ambiente laboral consono con la modernización de los puestos de trabajo y con el bienestar físico, mental y profesional de los trabajadores en general.

lunes, 14 de marzo de 2011

Perfil Ocupacional y Profesional

El perfil ocupacional, es la descripción general de las habilidades que un trabajador debe tener para desempeñarse de manera eficiente en un puesto de trabajo.

En este orden de ideas también es bueno definir que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

También se puede definir como la descripción de las distintas ocupaciones existentes en el sector empleador y se espera sean desempeñadas por el egresado de un programa educativo o trabajador. Asimismo las características actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño del cargo.

La creación de un perfil ocupacional se puede considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir de las necesidades de la Organización, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en el reclutamiento y en la selección de personal. 

Tipos de perfiles:

Perfil Profesional: Es el perfil de las posibles profesiones que podrán ejercer determinadas funciones.
A continuación se presentan dos ejemplos de perfil profesional y ocupacional:

Perfil Profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios)

El egresado estará capacitado para que haciendo uso de su formación profesional sea creativo, innovador y optimice los recursos en la búsqueda de la convivencia armónica con la naturaleza para una mejor calidad de vida.

Humanos: ética y visión de futuro, que intervenga en la puesta en funcionamiento de planes y programas, orientados a la búsqueda de un desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales disponibles. 

Administrativos: con capacidad de gestión y ejecución ambiental ante los diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e Internacionales, en los términos ambientales exigidos y planteados por la ley. 

Técnicos: participar en definición de alternativas viables en los diferentes procesos de desarrollo. 

Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los diferentes actores; especialmente los comunitarios.

Perfil Ocupacional

Profesional capacitado para desempeñarse en la promoción y desarrollo de programas de gestión de los recursos naturales, control, defensa y preservación del medio ambiente.

Apoyar la gestión de gerencia y participar en implementación de planes, programas, proyectos y políticas de desarrollo ambiental, del orden municipal, regional y nacional. 

Cargos en la administración técnica de empresas con una nueva proyección de dinámica ambiental; públicas y privadas, de los diferentes sectores de la producción; acueducto, alcantarillado, energía, desarrollo vial, urbanísticos, turismo, entre otros. 

Adoptar recursos de fondos ambientales; nacionales e internacionales, destinados a la recuperación y conservación de los recursos naturales. 

Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la búsqueda del desarrollo sostenible. 

Apoyar y facilitar la educación y capacitación de los educadores en la dinámica ambiental

viernes, 11 de marzo de 2011

Como Mejorar la Competitividad de las Organizaciones

Para mejorar la competitividad de las Organizaciones se deben aplicar estrategias de maximizar el valor y ser más competitivos:


1. Reducir el precio del producto, de manera que sea mas accesible a los clientes.

2. Mejorar los atributos de la calidad y minimizar  los costos de producción sin incurrir en deficiencias de calidad,  para que los ahorros puedan ser invertidos en mejorar atributos sin incrementar el precio ni afectar los márgenes de ganancias.

3. Mejorar la imagen corporativa.


4. Mejorar la calidad en el servicio.
5. Optimizar la cadena de suministros.
6. Maximizar el inventario y disponibilidad de los productos.


Escribirlo es mucho más fácil que implementarlo, pero teniendo las bases por lo menos se tiene el conocimiento en que enfocarse e idear las estrategias necesarias para llegar al objetivo.

miércoles, 9 de marzo de 2011

Liderazgo Gerencial


Cuando se juegan diferentes roles en la ejecución de las actividades como Gerente y sobretodo cuando se esta empezando, se empieza a comprender y a aprender lo muy necesario de prepararse bien antes de cualquier tarea o camino a realizar.

Es verdad que se tiene un titulo Universitario que avala el perfil académico, pero no lo es todo y a medida que se dan los pasos para dirigir al grupo de subordinados, se aprende, se evoluciona y fácilmente se descubre los errores que se han cometido en el pasado.o se pueden a futuro Evidentemente no se nace sabiendo y todos alguna vez nos hemos perdido en los procesos.  Sin embargo quienes son capaces de evolucionar a tiempo corrigiendo los errores se mantienen vivos.

Es necesario mencionar algunos errores Gerenciales que se cometen para emprender un proyecto:

- La falta o exceso de control es un ejemplo de ello.

- La comunicación incompleta es otro de los errores mas frecuentes en la gerencia.

- Otro gran problema esta en cuando a la delegación de actividades y funciones.

- No permitir errores

Para iniciarse en funciones de Gerentes,es necesario investigar y aprender sobre la Organización donde se va a desempeñar, asimismo sobre sistemas y procesos en todos los sectores que involucre a la empresa a la que se va a pertenecer y la de la competencia, también se requiere estar al día en el área del Talento Humano, ya que este recurso es el principal colaborador con el Gerente.

Los Gerentes actuales desaparecen como jefes que dan órdenes para convertirse en líder que prestan servicios a sus equipos de trabajos, guían al personal hacia una meta común, que es la meta de la organización, solo así cumplirán sus metas y las del sistema.

Obviamente un líder forma parte de un sistema, y este sistema deberá estar diseñado para servir, por lo que no se puede hablar de liderazgo de servicio sin un sistema de servicio que lo respalde.

martes, 8 de marzo de 2011

Dificultades Gerenciales

Los Gerentes actuales presentan ciertas dificultades al momento de ejecutar sus actividades gerenciales, siendo algunas de ellas las siguientes:


•La Gerencia se encuentra presionada por el tiempo, que les impide terminar proyectos importantes, y si los terminan no presentan la calidad deseada.

• Perdida de la continuidad de los procesos y políticas, debido a la alta rotación del personal Gerencial.

• Altas inversiones en tecnología de punta, sin embargo el Talento Humano no es incentivado en esta tenologia, ya que no se ve como recurso valioso, entonces la tecnología no va a la par del personal..

• Las intenciones de cambio no se realizan profundamente y las actividades se siguen haciendo de la misma forma, se cambia todo para no cambiar nada.

viernes, 4 de marzo de 2011

Administración de Empresas

La administración de empresas, es una ciencia, de la rama social, que se dedica al estudio de la organización de las empresas y sus tipos, analizando como gestionan los recursos, procesos y los resultados de estas actividades.

Las empresas se pueden definir como organizaciones integradas por un grupo de individuos que trabajan para el desarrollo de actividades con el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios.

Las empresas pueden clasificarse según la actividad económica en la que se  desarrollan, de acuerdo a lo siguiente: empresas del sector primario; que obtienen los recursos a partir de la naturaleza, como las agrícolas, pesqueras o ganaderas, del sector secundario; dedicadas a la transformación de bienes, como las industriales y de la construcción y del sector terciario; empresas que se dedican a la oferta de servicios o al comercio.

Existen empresas individuales; que pertenecen a una sola persona y societarias; conformadas por varias personas. En este grupo, pueden ser anónimas, de responsabilidad limitada y de economía social, por ejemplo; cooperativas entre otras.

Las empresas también pueden ser definidas según la titularidad del capital. Así, nos encontramos con empresas privadas; el capital es de particulares y públicas; controladas por el Estado, así mismo existen las mixtas de capital compartido por particulares y por el Estado y empresas de autogestión, cuyo capital es propiedad de los trabajadores.

miércoles, 2 de marzo de 2011

El Proceso de Mejoramiento de la Calidad

Para conseguir la excelencia en cualquier área de las Organizaciones, sea de productos o servicios, es aceptando un nuevo reto cada día de forma progresiva y continua  que incluya todas las actividades que se realizan y en todos los niveles. 
 
El proceso de mejoramiento, es un medio para desarrollar cambios positivos que van a permitir ahorrar dinero, ya que las fallas de calidad cuestan dinero. 

Para garantizar el éxito de este proceso, es necesaria la inversión en nuevas maquinaria y equipos de alta tecnología más eficientes, el mejoramiento de la calidad del servicio a los clientes, el la capacitación continua del Talento Humano, y la inversión en investigación y desarrollo que permita a la empresa estar al día con las nuevas tecnologías. 

Actividades Básicas de Mejoramiento

De acuerdo a ciertas tendencias, existen diez actividades de mejoramiento que deberían formar parte de toda empresa, sea grande o pequeña:

1.   Compromiso de la Alta Gerencia
2.   Participación total de la administración
3.   Asegurar la participación de los empleados, tanto conformando equipos como de manera individual.
4.   Establecer equipos de mejoramiento de control de los procesos
5.   Participación de los proveedores, en actividades programadas. 
6.   Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas
7.   Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una estrategia de mejoramiento a largo plazo. 
8.   Establecer un sistema de reconocimientos.

martes, 1 de marzo de 2011

Biografía y Modelo Burocrático de Max Weber


Max Weber nació en Erfurt, Alemania, en 1864. Estudió Derecho y luego se especializa en Sociología de las Religiones.

Lo más importante del pensamiento de Weber, fue el análisis que realizó sobre la burocratización de los organismos políticos y económicos de la sociedad moderna y su importancia en la civilización occidental.

El modelo burocrático de Max Weber, tiene su origen en el pensamiento económico y sociológico. Se desarrolla dentro de la administración, aprovechando una serie de debilidades que poseía la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Públicas. Se basa en que los organismos públicos deben funcionar como una mecanismo de relojería es decir, que se engranen los procesos exactamente y a tiempo perfecto. Proponiendo que los entes públicos, deberían tener funciones, normas y procedimientos establecidos y publicados. Dando así a sus integrantes, la oportunidad de especializarse en su trabajo, realizando su tarea cada vez mejor sin obstruir las funciones de los demás.

Max Weber establece tres tipos de autoridad, ellas son la Autoridad Legal, la Autoridad Carismática y la Autoridad Tradicional.

La Autoridad Legal, es aquella que se obtiene según el orden establecido, las organizaciones la definen y posee carácter formal.

La Autoridad Carismática, es aquella que posee cada individuo de forma natural, es como reflejo del liderazgo, los conocimientos y el talento natural de guiar a las personas.

La Autoridad Tradicional, es aquella autoridad que procede de creencias del pasado, consiste normalmente en Estatus heredados, como títulos de Reyes, Príncipes, etc. Esta autoridad se manifiesta como Institucional y no en la persona que ostenta el poder.

El Modelo Burocrático de Max Weber, trajo consigo ideas innovadoras que proporcionaron las bases de las organizaciones. Estas ideas, mejoraron los procesos en las mismas, ya que establecían una jerarquización. Hacían énfasis en la especialización, la seguridad y la carrera del empleado. Así mismo, las decisiones estaban establecidas por un sistema de reglas impersonales, que optimizaban el tiempo en la toma de decisiones y definían claramente a quien correspondía dicha tarea. Fueron muchas las mejoras que trajo consigo este Modelo. Sin embargo, trajo algunas desventajas; como la interiorización de las normas y exagerado apego a los reglamentos, el exceso de formalismo y papeleo, la despersonalización de las relaciones laborales y la resistencia al cambio, por estas razones, se ha desvirtuado el verdadero significado del Modelo Burocrático como fue concebido por Max Weber.

Muere en Munich en 1920, sentando las bases para que los estudios de la ciencia social, se desarrolle en la Gerencia Moderna y sus distintos tipos de Organizaciones.

Doce Competencias Profesionales

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